Derfor blir endringsledelse avgjørende i AI-skiftet

I den ferske NHO rapporten: «Kunstig intelligens i Norge» (R-35) Publisert 4. januar i år kommer det fram at kun 25% av norske virksomheter har tatt i bruk AI på en eller annen måte, og av disse er det kun halvparten som er i gang med å utvikle en AI-strategi. Er det avventende holdninger vi igjen ser?

Selskaper som er i gang eller er «AI-Ready» (klare for endring) har et konkurransefortrinn. NHO-rapporten viser at AI vil gi store tallmessige gevinster ved effektivisering, og økte inntekter ved forbedrede produkter og tjenester. Det å være «AI-Ready» innebærer å ha utviklet en godt innarbeidet endringskultur, hvor selskapet er i stand til å adoptere AI raskt og har ansatte som er nysgjerrige og leter etter muligheter.

Ut av startblokka!

Fram til nå har ledere med «letthet» kunne kommunisere it-endringer, rett og slett fordi innføringsmålet, effektene og deadline er kjent. Fokuset har vært å komme i mål. Nå gjelder det å konsentrere seg om å komme ut av startblokka og over startstreken. Ledere, medarbeidere og organisasjonen må komme i gang. Utviklingen er i en hastighet en tidligere ikke har sett, den avventende strategien om ikke å være «first mover», kan være det store feilgrepet. Grep fra endringsledelse gjør reisen lettere:

Menneskene 

Ledere som er opptatt av sine ansatte har i møte med AI et fortrinn. En lederstil hvor lederen bryr seg og ser den ansatte, er med på å skape tillit. Med god tillit og trygghet i lederrelasjonen kan denne usikkerheten mildnes.

Dialog

I en endringssituasjon med mye usikkerhet er det viktig å prate om usikkerhetsfølelsen. Det beste er at lederen starter dialogen i god tid før endringen inntreffer. Reflekter over økt endringstakt og det ukjente AI bringer med seg. La medarbeidere snakke ut og få ut frustrasjon. Normaliser at det er greit å være frustrert og at det kan være slitsomt med endring.

Konstruktivitet

Det er greit å være frustrert en stund, men på et tidspunkt må medarbeidere og arbeidsteamet komme seg videre. Slik atferd er hverken bra for en selv eller kollegaer. Medarbeidere står i fare for å «smitte» andre med sin frustrasjon. Slik smitte kan så være årsaken til at hele arbeidsteamet, demotiveres og «trekkes» ned. Alle bør kjenne på ansvaret for å motivere kollegaer og ikke være årsaken til demotivasjon. Dette må ledere snakke med de ansatte om, og i felleskap bli enige om akseptabel atferd ved endring.

Felles ansvar

Velfungerende arbeidsteam arbeider etter innarbeidete samhandlingsregler/teknikker. Det finnes en rekke slike teknikker. For eksempel det å være «umiddelbar positiv». Det kan bety å trene medarbeiderne på å stille spørsmål som «Fortell mer, hva er bra for oss med dette?», heller enn å innlede negativt med: «Å nei, noe nytt igjen».

Kunnskap

En av årsakene til usikkerhet er mangel på kunnskap om AI. Manglende kunnskap fører til nedgang i endringsevnen. I dag finnes det tilgjengelige og gratis AI-opplæring. Det viktigste med å igangsette opplæring, er følelsen av at selskapet gjør noe. «Vi er over startstreken, vi er i gang».

Med AI er reisen for alvor blitt en del av målet. Usikkerhet må omfavnes. Tiden er inne for å kaste loss og komme ut av startblokka. Hvis du ikke gjør det, er det eneste sikre at andre vil reise fra deg.