Derfor må vi ansette it-talentene

Jon Topper, adminstrerende direktør i det britiske selskapet Scale Factory, er et godt eksempel på både problemet og løsningen.

Selskapet ansatte nylig en person fra AWS sitt utdanningsprogram som hjelper mennesker med å oppnå grunnleggende skykompetanse.

Som han selv sier, så er det viktigere enn noen gang å ansette juniorer. Rett og slett fordi det er så å si umulig å finne erfarne mennesker for et lite selskap.

En rapport fra 451 Research konkluderer med at mangelen på skykompetanse har doblet seg de tre siste årene. Hele 90 prosent av bedriftene som rapporten tar for seg, sier de mangler nødvendig og viktig kompetanse internt.

For mange er nok ikke dette en stor overraskelse. Alle som jobber medinformasjonsteknologi vet hvor vanskelig det er å finne dyktige utviklere, arkitekter og it-ledere. Det er ikke nok søkere til å imøtekomme etterspørselen.

Hvordan kan det ha seg at en bransje med mer enn 15 års erfaring ikke kan fylle kompetansehullet med erfarne hoder?

Det er rett og slett umulig. Menneskene finnes ikke. Derfor må ansettelsenerevurderes, og det må legges en plan for hvordan ansatte kurses, og ikke minst – beholdes.

Fremfor å jage og konkurrere om et begrenset antall høyt kvalifiserte fagpersoner må det ansettes unge og ambisiøse talenter med grunnleggende skykompetanse.

For det første er dette mennesker uten for mye bagasje. De har ikke gamle uvaner og rutinerte måter de jobber på. Derimot kan de utfordre utdaterte tilnærminger og skape endring for å møte fremtiden.

Det er viktig å huske på at mange nyutdannede, med begrenset erfaring, erdigitalt innfødte. En generasjon som har vokst opp med mobile enheter, og som forstår stemmeaktiverte teknologier og som skjønner hvordan det jobbes virtuelt. De tenker annerledes rundt informasjonsteknologi, og besitter derfor moderne og innovative forestillinger om teknologi og hva den faktisk kan gjøre.

Men et ungt talent kan ikke bare ansettes og deretter gå for lut og kaldt vann. Det er ekstremt viktig å etablere et kompetanseteam bestående av ferske og erfarne mennesker. Dette er en vinn-vinn-situasjon da de erfarne kan frigjøre tid til å fokusere på de mer komplekse aspektene, mens de unge kan fokusere på den grunnleggende utviklingen – og alle lærer av hverandre.

For å få mest mulig ut av unge og ambisiøse talenter må den løpendekompetanseutviklingen støttes løpende. Ifølge Global Knowledge godkjente kun 59 prosent av it-ledere etterutdanning og opplæring i året som gikk.

«Fraværet av videreutdanning og kursing er forvirrende med tanke på manglende etterutdanningsinvesteringer er en ledende årsak til kompetansehullet», heter det i rapporten.

Med andre ord – sørg for å gi teamet den støtten og de ressursene som kreves for at bedriften skal kunne beholde nødvendige ferdigheter.

Mangel på kompetanse er ikke bare en ulempe. De økonomiske og forretningsmessige konsekvensene kan bli alvorlige. IDC forventer at 90 prosent av alle bedrifter og organisasjoner vil få forsinkelser i produkt- og tjenesteutgivelser og samtidig pådra seg større kostnader eller reduserte inntekter som en konsekvens av manglende kompetanse.

Ved å ansette talenter med grunnleggende kunnskap kan du bygge bro overkunnskapshullene for å sikre at deadlines opprettholdes og at mål nås. Ifølge en LinkedIn Learning rapport fra 2018, sier 94 prosent av de ansatte at de ønsker å bli værende dersom det investeres i kompetansen.

Det er også viktig å tenke på mangfold i form av en blanding av talent og erfaring. Hva skjer hvis en eller to erfarne ansatte slutter? Bygg derfor motstandsdyktige team for å sikre kontinuitet og stabilitet. Team som ikke er avhengig av et lite antall uerstattelige ansatte.

Ansatte med ulik bakgrunn og kompetanse er det beste for beslutninger og innovasjon. 

Guido Bartels, nordisk leder,  Amazon Web Services