Hvorfor trenger vi høyere kvinneandel i ledergrupper?

Jeg sitter i ledergruppen til Aboveit som har over 30 prosent kvinneandel. Nylig ble det kjent at Norge kanskje skal få et nytt flyselskap, der er det ingen kvinner i ledergruppen. De argumenterte med at det ikke er mange kvinner med samme erfaring som dem.

Jeg lurer på hva slags erfaring de refererer til, er det erfaring som gründere? Har de ikke hørt om Raja Skoglund, som ble nominert til Nordic Startup Awards i 2019. Eller Anette Arnfinnsen, som utvikler robotløsninger som kan håndtere varer og enheter på nettopp flyplasser. Hun var finalist i utnevnelsen for årets kvinnelige grunder i 2019. Jeg nekter også å tro at det ikke finnes en eneste kvinne i enten SAS eller Norwegian som ikke er like kvalifisert til å sitte i denne ledergruppen.

Det er essensielt, både for gründer – og startup bransjen, og it-bransjen, at vi ansetter flere kvinner hvis disse selskapene skal overleve. Jeg skal fortelle deg hvorfor.

I 2007 gjennomførte McKinsey & Company en studie knyttet til kjønnsbalanse på arbeidsplassen kalt «Woman matter». Der identifiserte de 9 kriterier for bedrifters interne suksess (Organizational Excellence), det vil si hvor godt interne prosesser og rammeverk bidrar til å motivere de ansatte til å levere bedre produkter og tjenester til kunder. De 9 kriteriene er lederskap, retning, ansvar, koordinering, kapasitet, motivasjon, innovasjon, jobbkultur og verdier. Over 200 selskaper svarte på undersøkelsen og resultatene viste at de som svarte høyest på disse kriteriene var også de som var mest suksessfulle. Men hvor kommer kjønnsbalansen inn i bildet?

Rundt 100 av bedriftene som deltok hadde gitt informasjon om kjønnsbalansen i sine ledergrupper. McKinsey plukket ut 45 bedrifter uten noen kvinner i ledelsen og 13 bedrifter med over 30 prosent kvinner i toppledelsen. De så på de 9 kriteriene nevnt over på nytt.

Resultatene viste at de 13 bedriftene som hadde over 30 prosent kvinneandel utkonkurrerte de 45 bedriftene uten noen kvinner i ledelsen på alle punkter. Jo høyere suksess bedriftene hadde internt, jo høyere finansiell vekst hadde de.

Å ha kvinner i ledelsen er lønnsomt, men hva med resten av bedriften? I en studie ledet av MIT fra 2010 så de på gruppedynamikk, mer konkret om den samlede intelligensen i en gruppe førte til høyere produktivitet. De fikk hypotesen bekreftet, men det var et suksesskriteria de ikke hadde regnet med og det var sosial sensitivitet (Sosial Sensitivity). Det betyr hvor godt gruppemedlemmer oppfatter andres følelser og kan ta hensyn til hverandre. I grupper der én dominerte var gruppen ikke like suksessfull som de gruppene hvor deltagere tok hensyn til hverandre og alle fikk dele sine meninger. Det var kun når forskerne begynte å gå igjennom resultatene at de fant ut at antall kvinner i en gruppe hadde mye å si for hvor suksessfulle gruppene var, fordi kvinner utøver sosial sensitivitet i høyere grad enn menn. Å ha en mann i gruppen som utøvde høyere sosial sensitivitet ga også bedre resultater. Å ha mange smarte mennesker i en gruppe gjør ikke nødvendigvis gruppen smartere. Grupper bestående av kun menn, eller kun kvinner var heller ikke de gruppene som presterte best. Konklusjon, vi trenger mangfold.

Det burde være noe å tenke på for de som ansetter og de som setter sammen smidige utviklingsteam. Vil kandidaten med A i snitt fra en anerkjent skole være den beste kandidaten? Når du setter sammen teamet som sammen skal levere produkter raskt og effektivt, har du tenkt på kjønnsbalansen i det teamet?

Det har heldigvis blitt flere kvinnelige forbilder i grunder og it-bransjen, men de fleste som er synlige i medier og sosiale medier er på ledernivå. Det kan være vanskelig for jenta som skal velge en retning i livet å relatere seg til. Vi må løfte frem de hverdagsheltene vi har. Kvinnelige it-arkitekter, utviklere og unge grundere i startfasen. Sammen kan vi vise frem alle de fantastiske it-kvinnene Norge har og inspirere kommende generasjon med stolte it-enter.

Saga Davidsdottir, Aboveit