KOMMENTAR | Magne Jørgensen, SimulaMet

KORRELASJON: Det finnes trolig ingen svært treffsikre metoder for rekruttering av de beste IT-utviklerne. Selv de beste rekrutteringsmetodene er neppe i stand til å oppnå en korrelasjon mellom arbeidsgivers evalueringer og faktiske prestasjoner på over 80 prosent, skriver Magne Jørgensen.

Hvor mye lønner det seg med bedre rekrutteringsprosesser?

Forskjellene i produktivitet og dermed verdiskapning mellom IT-utviklere er betydelige. Beregninger viser at en forbedring fra tradisjonelle til mer treffsikre, evidens-baserte, rekrutteringsmetoder kan gi en forventet dobling eller tredobling av verdiskapningen.

Publisert

For noen år tilbake gjennomførte jeg en anbudsrunde for et mindre, relativt enkelt IT-prosjekt der jeg var kunde.[1] I stedet for å kun velge én leverandør, så valgte jeg seks leverandører som alle fikk samme kravspesifikasjon og oppfølging. Alle leverandørene hadde svært gode referanser fra tidligere kunder og CV-er som dokumenterte god kompetanse. Utfall? 

Jeg fant en enorm forskjell både i produktivitet og kvalitet. Leverandøren som brukte flest timer brukte hele 18 ganger så mange arbeidstimer som firmaet som brukte færrest timer! I tillegg var det slik at leverandøren som brukte færrest timer hadde best kvalitet.

Lignende produktivitetsforskjeller finnes også på utviklernivå. I en nylig publisert artikkel, som omfatter fire ulike undersøkelser av produktivitetsforskjeller så jeg på forskjeller mellom den mest og minst produktive utvikleren i konteksten av et team på syv utviklere og en middels vanskelig IT-utviklingsoppgave/prosjekt[2]

Magne Jørgensen

Magne Jørgensen er professor ved SimulaMet og forsker blant annet på prosjektledelse og kostnadsestimering av utviklingsprosjekter. Han skriver fast for Computerworld om disse temaene.

Her fant jeg i gjennomsnitt en forskjell mellom den minst og mest produktive på 1:4. Oversatt til hvor stor andel av arbeidet som ville blitt utført av de mest produktive, i en situasjon med individuell gjennomføring av oppgaver, så tilsvarte det at i underkant av halvparten av oppgavene ville bli gjennomført av de 20 prosent mest produktive utviklerne. En spørreundersøkelse blant erfarne team-ledere ga at dette, i gjennomsnitt, samsvarte bra med deres erfaringer, men også at forskjellene ofte kunne være enda større.

Økt verdiskapning ved bedre rekrutteringsprosesser

De store produktivitetsforskjellene tyder på at det kan være svært lønnsomt å forbedre rekrutteringsprosessene ved ansettelse eller innleie av IT-utviklere. For å finne ut av hvor mye slike forbedringer vil kunne gi av økt verdiskapning brukte jeg den såkalte Brogden-Cronbach-Gleser (BCG) modellen[3]

Jeg la inn realistiske produktivitetsforskjeller mellom utviklere, samt andre realistiske rammebetingelser, og simulerte lønnsomheten til ulike rekrutteringsprosesser. Beregningene viser blant annet at dersom man i dag bruker «tradisjonelle» rekrutteringsmetoder kun basert på informasjon fra CV-er og ustrukturert jobbintervjuer (det vil si metoder som er godt dokumentert å være lite treffsikre), så kan det være svært lønnsomt å investere i forbedrede, «evidens-baserte» rekrutteringsprosesser. Forbedrede, evidens-baserte, rekrutteringsprosesser kan for eksempel bety strukturert bruk av arbeids og kunnskapsrelaterte tester, kognitive tester og strukturerte jobb-intervjuer.[4] 

De store produktivitetsforskjellene tyder på at det kan være svært lønnsomt å forbedre rekrutteringsprosessene ved ansettelse eller innleie av IT-utviklere.

Et eksempel på beregnet gevinst fra analysene er at dersom en organisasjon gikk fra «tradisjonelle» til «evidens-baserte» evaluerings og rekrutteringsmetoder, og rekrutterte IT-utviklere blant de med 30 prosent høyest evaluerings-score, så vil man kunne forvente en mer enn dobling (2.6x) av verdiskapning. Dersom organisasjonen valgte blant de med 10 prosent høyest evaluerings-score så ville verdiskapningen forventes å mer enn tredobles (3.1x).

Konklusjon

Det finnes trolig ingen svært treffsikre metoder for rekruttering av de beste IT-utviklerne. Selv de beste rekrutteringsmetodene er neppe i stand til å oppnå en korrelasjon mellom arbeidsgivers evalueringer og faktiske prestasjoner på over 80 prosent. 

Det finnes trolig ingen svært treffsikre metoder for rekruttering av de beste IT-utviklerne.

Dette er likevel svært mye bedre enn en korrelasjon på rundt 20 prosent som synes å være tilfelle ved bruk av mer tradisjonelle rekrutteringsmetoder. Det er for eksempel typisk nær null korrelasjon mellom lengde på erfaring og prestasjoner blant IT-utviklere. Om man ikke allerede har innført evidens-baserte rekrutteringsmetoder, så kan det dermed være svært lønnsomt å undersøke hvilke typer evalueringsmetoder for IT-utviklere som er mest treffsikre, tilpasse disse til sin egen kontekst, og bruke disse aktivt i rekrutteringsprosessen.

Noter

[1] Jørgensen, Magne (2016). "Better selection of software providers through trialsourcing." IEEE Software. Vol. 33, Sept-Oct, pp. 48-53.

[2] Jørgensen, M. (2023). Characteristics and generative mechanisms of software development productivity distributions. Information and Software Technology, 159, 107215.

[3] Jørgensen, Magne. (2025). «Gains from improved recruitment of software developers». IEEE Software. Vol. 42, Jan-Feb, pp. 93-99. (Tidligversjon av artikkelen finnes på: https://drive.google.com/file/d/1HSguhOuEKbXBRIaxybEMggrLOizEWcn-/view?usp=sharing). En Excel-versjon av BCG-modellen der du kan legge inn egne data finnes på: https://docs.google.com/spreadsheets/d/1IepS7yKRu6eSuulatnd_Fs_et1nl_wLF/edit?usp=sharing&ouid=102120968177047906954&rtpof=true&sd=true

[4] Mer om treffsikkerheten til ulike rekrutteringsprosesser i Jørgensen, Magne. (2025). «Gains from improved recruitment of software developers». IEEE Software. Vol. 42, Jan-Feb, pp. 93-99Referanse 2