Hva skjer når teknologien blir påvirket av trange rollemønster?

Forskning viser at vi fortsatt holder på roller og fordommer. Kjønnsrollemønster viser seg å påvirke oss allerede fra barnehagen. En studie, gjennomført ved Universitetet i Stavanger, viste at barnehagepersonalet bidro til en opprettholdelse av tradisjonelle kjønnsmønstre i møte med barn gjennom eksempelvis å gi ulik type oppmerksomhet til jenter (søte) versus til gutter (tøffe). I tillegg ble det oppmuntret til stereotypisk lek til tross for at barna selv ville valgt annerledes dersom valget var deres.

Denne typen forming av barna skjer gjennom bevisste og ubeviste handlinger, og kan få innvirkning på hvordan barna oppfatter seg selv. Som en konsekvens vil det ha påvirkning for hvem og hvordan de sosialiserer med venner. Det vil ha innvirkning på hvordan de bygger relasjoner og mulig også på karriere i fremtiden.

Teknologi og Innovasjonskappløpet

De siste årene har vi heldigvis sett nye tiltak for å påvirke barn til mer kjønnsnøytrale valg allerede på barneskolenivå. Det legges mer til grunn at alle har like valgmuligheter og det er ikke noe som lengre heter "gutte-" eller "jente"-valg. Det er også et større fokus på at mangfoldet skal være representert. Utsagnet "like barn leker best" er utslitt, og det er vist at mangfold kan være en driver for innovasjon og teknologiutvikling. Vi ser en endring i samfunnet der begrepet tas helt inn på styrerommene i store og små selskaper fordi vi begynner å forstå at "like barn" lager ikke den beste teknologien. "Like barn" vil bare lage ulike variasjoner av det samme.

I Norge har vi en regel om kjønnskvotering inn i styrer, for både privat og offentlig sektor. Selv om kvinner fremdeles er i mindretall ser vi samtidig at Norges regjering har tiltak og en bevissthet rundt forskjellene mellom kvinner og menn. Hvorfor skal vi la oss begrense av utdaterte kjønnsroller når vi heller kan få flere tanker, flere synsvinkler og bredere erfaringer til bedre å løse utfordringer og drive innovasjon?

Teknologi bygger fremtiden vår i stor grad, og vi vet at våre kjønnsroller påvirker oss. Det gjør at brukeropplevelsen blir best for de som er mest lik de som har bygget teknologien. Det feminine og kvinner er dessverre i dag underrepresentert i tech-miljøer. En undersøkelse utført av statistisk sentralbyrå på forespørsel av ODA-nettverket viser at 28 prosent av de som jobber i it-bedrifter er kvinner. 28 prosent er ikke noe tall å skryte av.

ODA-nettverk er Nordens ledende nettverk for kvinner som jobber innen teknologi, it og ledelse. ODA er representert i flere norske byer med ulike initiativer for å øke mangfoldet og kvinneandelen innen teknologi. Under ODA region Sør-Vest sitt nettverkstreff i november påpekte konferansier Veronica Simone Fjeld hvordan ansiktsgjenkjenning på mobiltelefoner fungerer opp mot 100 prosent dersom man er hvit mann. Det er en helt annen statistikk dersom man er kvinne eller farget. I disse tilfellene faller treffprosenten og brukeropplevelsen blir dårligere fordi man oftere må trykke koden på mobilen – de feminine trekkene er en belastning for teknologien.

Med kvinner underrepresentert innen it vil det mest sannsynligvis bety at teknologien vår er mer tilpasset menn enn kvinner. Markedet for kjøp av telefoner er like stort for kvinner som for menn siden begge er like avhengig av denne bruken i dag. Så hvorfor kan eller skal kvinner la oss begrense og finne oss i at produkter ikke passer like bra til oss?

Det finnes utallige eksempler. En sak er brukeropplevelse som i eksempelet med ansiktsgjenkjenning, en helt annen sak er sikkerhet. Er vi der at en kvinnes sikkerhet ikke er så viktig som en manns? Hvorfor er biler designet for at menn ikke skal få nakkesleng og andre skader, mens få biler er tilpasset kvinner. Eller hva med kunstig intelligens (AI) som luker ut kvinner til lederposisjoner fordi tidligere data viser at kvinner historisk sett ikke får disse stillingene. Amazon har eksempelvis fått erfart dette. Det viste seg at deres rekrutteringsverktøy basert på AI rett og slett ikke likte kvinner. AI blir aldri bedre enn den dataen vi mater den med og hvis vi ikke har kvinner som kan være med å mate den, så får aldri AI tatt kvinners synsvinkel.

Utvikling og innovasjon skjer i stor fart. Vi kaller det "innovasjonskappløpet". Det er kontinuerlig nye krav og produkter som skal gjøre livet og arbeidet mer effektivt og enklere for oss. I tillegg til å finne gode løsninger er det i dag flere krav som skal tilfredsstilles som brukeropplevelse, sikkerhet, og produksjonskrav i forhold til klima og arbeidsmiljø. Det er ikke slik at alle disse utfordringene skal løses med menn i spissen! De som klarer å øke mangfoldet i bedriftene sine, de som forstår at vi alle påvirkes av våre roller som samfunnet rundt oss har satt oss i, de som forstår at vi må ha ulike mennesker i bedriften, og at vi må få disse menneskene til å jobbe godt sammen slik at vi utvikler produkter tilpasset markedet og kundene - de vinner innovasjonskappløpet.

Implementering av mangfold

Det er ingen fornuftig grunn til at kvinner skal være underrepresenterte innen teknologiutvikling og it. Selv om de tradisjonelle rollemønstrene tilsier at "teknologi ikke er for kvinner og mangfoldet" er vi faktisk nå i 2021, og det er ikke noe i arbeidslivet som heter "tradisjonelt" lengre. De siste årene har vi heldigvis sett nye tiltak for å påvirke barn til mer kjønnsnøytrale valg allerede på barneskolenivå. ODA bidrar på flere samlinger med barn for å tidlig kunne påvirke og vise jenter at det finnes mange muligheter innenfor teknologi. I ODA tror vi at rollemodeller er viktige for å inspirere jenter og kvinner til å gå utradisjonelle veier for både unge og voksne for å kunne gå i front for implementering av mangfoldet. Det er viktig å få med de unge for å vekke interessen, rive de ut fra tradisjonelle rollemønster og tankesett, og gi den rette kompetansen slik at vi kan øke og implementere mangfoldet i bedriftene.

Barne-, ungdoms-, og familiedirektoratet (Bufdir) har de seneste årene hatt et samarbeid med NHO, NITO og Nasjonalt Senter for Realfagsrekruttering om tiltaket "Jenter og Teknologi". I evalueringen til Vestlandsforskning av dette tiltaket kom det blant annet frem at «jenter trenger et bredt samspill av mange ulike motivasjonsfaktorer for å ta kjønnsutradisjonelle studievalg». Forskningen viser også at familie og venner hadde en stor betydning for karrierevalg. Ytre påvirkning og miljø er altså i stor grad en påvirkning til jenter og kvinners karrierevalg. Da er det ekstremt viktig at vi alle tenker over våre handlinger for ikke å begrense. Rollemodeller som «mor», «nabo», «familievenn», «tante», «barnehage ansatt» og «lærere» har alle en mulighet til å påvirke jenter rundt oss og bevisstgjøre mulighetene innen teknologi og karrierevalg. Dersom vi ikke får økt kompetansen innen teknologi, it og ledelse i den kvinnelige delen av befolkningen blir det også vanskelig å få påvirket og implementert mangfoldet i teknologi, ledelse og styrerommene hos bedriftene.

Rekruttering av mangfoldet

I rekruttering av kvinner inn i enkelte bedrifter kan vi møte på utsagn som "det fantes ikke kvinner med rett bakgrunn", "det var ingen kvinner som søkte på jobben" og "det var ingen kvinner med riktig kvalifikasjon for lederjobben". Betyr dette at det faktisk ikke finnes kvinner som er riktig kandidat for jobben, eller er det slik at kriteriene som er laget for jobben gjør det slik at det ikke finnes en eneste kvinne som passer til jobben? Et utsagn vi hører til stadighet er at "vi har lett overalt uten å finne en eneste kvinne som passer til topplederjobben". Da undres vi noen ganger, hvor stort er det rommet de lette i?

Hvordan få flere kvinner til å søke:

• Tenk godt gjennom jobbannonseringen; hvor den er lagt ut, språkbruken og hvordan kravene til stillingen er formulert. Myke verdier, miljø og kultur er ofte noe som appellerer til kvinnelige jobbsøkere. Mannlig ordvalg støter bort kvinner, mens kvinnelig ordbruk faktisk tiltrekker både kvinnelige og mannlige søkere har forskningen vist.

• Be lederen by på seg selv på et mer personlig plan for å skape en ekte relasjon med de kvinnelige kandidatene.

• Vært åpne og ærlig i forhold til å faktisk fremheve at det er en mannsdominert bransje og at det er viktig for bedriften at det satses på mangfoldet.

Vi må forstå verdien av å ha en bedrift eller avdeling som reflekterer samfunnet vårt. Hvordan bruker du mangfold for å skape ny innovasjon? Hvordan implementer du mangfoldet der du kan påvirke? Vi fokuserer ofte på tall og prosentandel for mangfold og diversitet, men tallene alene skaper ikke resultater og innovasjon. Det er menneskene rundt som skaper det, og menneskene det er oss alle.

Når vi jobber sammen som et team trenger ikke alle ha samme kunnskap, vi kan dele. Dele kunnskap og erfaringer, løfte hverandre opp. Det er lov å si «jeg vet ikke» og enda bedre å si «la oss finne det ut sammen» , og det er viktig at dette ufarliggjøres. Klarer vi dette, og vi er alle inne på noe allerede, så vil arbeidsplass og karrierevalg bli enklere og mye hyggeligere for oss alle. Begrensningene blir borte når vi alle har en "jeg kan"-mentalitet og det er dette vi alle burde heie på! Da kan vi alle være med på å påvirke arbeidsplassene, utvikling og ferdigstillelse av teknologi og innovasjon som det mangfoldet samfunnet vårt er sammensatt av.

Henriette T. Horjen og Stine Selvikvåg - begge i ODA Sør-Vest styret