DEBATT: Tre steg for å lukke kjønnsgapet i teknologiselskap

Før vi går i gang med stegene, så ønsker jeg å understreke at førsteprioritet alltid bør være talent, deretter kjønn. Talentfulle kvinner vil velges basert på at de er dyktige – ikke fordi de er kvinner.

Steg 1: Få jenter til å bli teknologer

Bryt stereotypi

For at det skal være nok kvinner å rekruttere fra i bransjen, er vi avhengig av at flere kvinner velger teknologi-studier. En av barrierene som peker seg mest ut er stereotypier rundt hva jenter og gutter liker og er gode på. Bevisst eller ubevisst, kan vi ha en tendens til å omtale jenter med ord som beskriver utseende og gutter med ord som beskriver ferdigheter. For å bryte med stereotypi må vi bevisst bruke ordforrådet vårt slik at de ferdighetene som besittes av teknologer, også speiles i jenter og kvinner.

Dyrke selvtillit

En annen vesentlig barriere er manglende selvtillit til å velge teknologi-studier blant jenter. Dette kan også henge sammen med stereotypi om hva jenter får til. Et effektivt virkemiddel for å bygge selvtillit hos jenter som utforsker teknologi er å gi oppfordring og positiv forsterkning rundt teknologi-interessen.

Snakk om mulighetsrommet

McKinseys rapport «Why Diversity Matters», viser at selskaper som består av mangfold har en konkurransedifferensiator og er mer lønnsomme. Gitt at kvinner med de unike tilhørende ferdighetene kvinner besitter, er en begrenset ressurs i bransjen, kan det være et konkurransefortrinn å være kvinne i bransjen. Overraskende mange samfunnskritiske og bærekraftige løsninger utvikles ved hjelp av teknologi. For at kvinner skal få mulighet til å påvirke fremtidens samfunnsløsninger, trenger vi å ta del i utviklingen.

Steg 2: Få dyktige kvinnelige teknologer til å søke

Sett mangfold på agendaen

Dersom selskapet har en ambisjon om å være mer mangfoldig, bør mangfold settes høyt på agendaen. En god måte å gå frem på er å gjøre mangfold til en kjerneverdi eller en del av den strategiske misjonen til selskapet. Definere mål og KPI-er for mangfold og investere i mangfolds-kompetanse og mangfolds-ledelse.

Skap muligheter for selvinvestering

Talentfulle medarbeidere, kvinner og menn, er opptatt av å investere i seg selv og sin egen kompetanse. Dette er spesielt viktig for Millenniumsgenerasjonen, som kommer til å utgjøre majoriteten av arbeidsstyrken vår i årene fremover. Vær en arbeidsgiver som støtter ambisjoner og hjelper med selvinvestering. Bidra med karriereplanlegging som inneholder kontinuerlig læring, ny erfaring, og mulighet for opprykk.

Promoter jobb/hjem balanse

Kvinner har tatt større plass i arbeidslivet gjennom tiden. I dagens samfunn er kvinner representert i de fleste bransjer og sitter i høyprofilerte stillinger. Det som derimot ikke har endret seg, er at kvinner fremdeles ofte anses som primær omsorgsgiver i hjemmet (The Power of Caregiving, Forbes). For ambisiøse kvinner er det en kunst å finne god balanse mellom jobb og hjem. En arbeidsgiver som støtter denne balansen, er en attraktiv arbeidsgiver.

Steg 3: Behold dyktige kvinnelige teknologer

Synliggjør rollemodeller

En viktig inspirasjonskilde for kvinner er å se andre kvinner bli løftet frem for å være gode talenter. Det finnes kåringer, slik som ODAs og Abelias «Norges 50 fremste tech-kvinner», der selskapet kan nominere sine kvinnelige talenter. Likeså viktig, er det å sørge for at kvinner blir representert i tekniske arenaer. Skap plass for dine rollemodeller i paneldebatter og oppfordre til eksempelvis teknologi-blogging.

Involvere mennene

Kjønnsgapet innenfor teknologi er ikke en kvinneproblematikk, men et samfunnsproblem. For å oppnå effekt, må mennene involveres og inkluderes i dialogen og løsningene. En god metode for å utvikle talenter er å koble dem med mentorer som har erfaring eller ferdigheter som talentet selv ønsker å utvikle. Menn kan ha stor innvirkning via mentorskap.

Lukk lønnsgapet

Fafos rapport «Likelønn» fra 2020 viser at kvinner sammenliknet med menn i snitt tjener 87,5 prosent, og at likelønnsgapet er på hele 12,5 prosent. Lønnsgapet kan skyldes en rekke faktorer, slik som ulikt arbeid, intensitet og risikoeksponering. Samtidig så forekommer det lønnsdiskriminering blant kvinner (Ulik lønn for likt arbeid?, Idunn). Lønn bør være en hygienefaktor i selskapet og uforsvarlige lønnsgap bør jevnes, for dyktige kvinner kjenner sin verdi.

Sonam Bhandari, direktør for Cloud-applikasjoner i Sopra Steria