HR-systemer i en ny tid
Vi har beveget oss fra kjøp av systemer til leie av tjenester. Vi har passert et tippepunkt der on-premise er unntaket og SaaS den nye hovedregelen innen alle prosessdomener, og både for små og store selskaper.
Selv lønnssystemer leveres i økende grad som skytjenester (Visma.net payroll). HR-systemer har i lang tid vært levert som SaaS.
Vi har i alle år strevet med å finne en balanse mellom to typer systemarkitekturer nemlig Suite (alt-i ett) og Best-of-Breed (bare det beste er godt nok). Min konklusjon på dette store spørsmålet er enkelt: Ja takk, begge deler. Det er et faktum at våre systemlandskaper blir stadig mer granulert, noe som bl.a. skyldes nye integrasjonsmetoder (Rest, Soap, GraphQL) som forenkler og understøtter en strategi preget av et plattformvalg (suite) kombinert med nisjeløsninger (Best-of-Breed).
Slik jeg ser det er det en tendens til at mellomstore og store virksomheter velger å organisere (og optimalisere) sitt systemlandskap innenfor tre, hver for seg ganske bred anlagte prosessdomener. Litt forenklet handler det om ansatt-domenet, kunde-domenet og produkt-domenet. Disse tre domenene kontrollerer henholdsvis «KARRIEREN», KUNDEREISEN og VAREFLYTEN. Hver av disse domenene blir støttet av en rekke systemtjenester som samlet sett støtter prosessene. Det interessante med denne måten å bryte arkitekturen opp på er at alle systemtjenester i hvert domene er bygger rundt virksomhetens, etter mitt skjønn viktigste masterdata, henholdsvis Ansatt, Kunde, og Vare. Vi erfarer videre at hver av de tre domenene rent systemteknisk løses i en kombinasjon av en suite og et sett med supplerende nisjeløsninger. I kundedomenet vil den brede suiten utgjøre den digitale handelsplattformen (suite) ofte beriket med et eget PIM-produkt (nisjeløsning). I ansattdomenet vil hovedsystemet være HR-plattformen, som oftest beriket med et lokalt lønnssystem. I produktdomenet er det ERP-systemet som representerer suiten, men gjerne beriket med for eksempel et innkjøpssystem (nisjesystem). Mitt hovedpoeng er å bryte opp det totale systemlandskapet i tre mer håndterbare størrelser.
Utviklingen innen det ansattsentriske domenet har vært imponerende det siste 10-året. Som følge av at kompetanse er en knapphetsressurs blir gode HR-systemer en kritisk viktig komponent. HR-systemenes status har økt, fordi man ser at denne type verktøy gir forretningsverdi. Både nasjonalt og internasjonalt er det mange spennende tilbud, og jeg merker meg særlig de store suite-lignende plattformene som SAPs Successfactor og Workday HR som begge har et godt fotfeste i det norske markedet. Utfordret av mer lokale aktører som for eksempel CatalystOne.
Mitt poeng er at mange større bedrifter kan være tjent med å gjøre tre plattformvalg, nemlig en HR-plattform, en Kunde-plattform og en plattform for vareflyten, ofte en ERP-plattform. Husk at hver av disse er en kombinasjon av «Best-from-Suite» og «Best-of-Breed». Den alternative strategien for SMB-markedet er å bygge enda mer funksjonalitet inn i én plattform, hvilket kan bety at ERP-systemet tar mål av seg til å støtte alle tre prosessdomener. Problemet med denne strategien er for det første at en slik bredt anlagt suite neppe gir fullverdig støtte for alle domener, og for det andre at det reduserer smidigheten når det er behov for endring.
Jeg tar til orde for kontrollert systemmangfold. HR-systemene må løftes opp og frem. Eierskapet må tydeliggjøres (HR-sjefen) og vedkommende må få frihet til å utvikle den løsningsarkitekturen som på best mulig vis støtter de lange prosessene fra for eksempel on-boarding til off-boarding. Her er det mye å ta fatt i!
