Ikke gå i mangfoldsfella

Nylig satt jeg i publikum da en eldre, mannlig leder snakket om mangfold i bedriften. Han bedyret at han jaktet på funksjonshemmede ansatte. Rundt meg er det smil. Men jeg er irritert.

Et slikt språk avslører en felle vi alle har gått i: mangfold har blitt et spill der vinneren er den med penest statistikk. Det øker lønnsomheten, må vite. Det har jeg sagt selv også, og jeg begynner å se at jeg har gjort likestillingssaken en bjørnetjeneste.

Jeg syns det er avslørende for ledere å prate slik fordi det virker som en fetisjering av godt mangfold i bedriften, og ikke et engasjement for hvordan bedriften blomstrer hvis man har ulike mennesker sammen. Måten man prater om mangfold henger sammen med motivasjonen for å ønske det – og påvirker dermed også samtaler om diskriminering og inkludering på arbeidsplassen.

Det blir gjennomsiktig at lederne kun har fått høre et kost-nytteperspektiv. Og det nytter ikke for de ansatte som da står mellom sjefens dollartegn-øyne og kollegaers holdninger.

Jeg har hørt fra flere om hvordan det påvirker både arbeidsmiljøet og deres mentale helse å bli skilt ut som token mangfoldsansatt. Det menes ikke vondt, men det hjelper ikke: det ER vondt. Å bli bedt om å stille opp i selskapets promoteringsmateriale fordi det ser bra ut med en annen hudfarge. Å bli pekt ut for oppgaver som eksterne kan se, på grunn av kjønn. Her er lønnsomhetstankene i praksis: og det ekskluderer dem som man har ment å inkludere.

Skal vi tro statistikken, så er vi ikke i mål enda. Og det gjelder i flere bransjer.

Felteksperimenter i Norge viser at dersom du har et pakistansk navn er det 25 prosent mindre sannsynlig at du blir innkalt til intervju enn likt kvalifiserte søkere med norske navn. Bufdir skriver på sine sider «Flere studier har dokumentert at innvandrere og norskfødte med innvandrerbakgrunn er utsatt for diskriminering i det norske arbeidslivet.» Dette på tross av at forskning også viser at de fleste norske ledere er positive til mangfold på arbeidsplassen.

Likestillings- og diskrimineringsombudet skriver på sine sider om en rapport fra september 2022. Der står det at omtrent en av ti ansatte i statlige virksomheter har innvandrerbakgrunn, 10 prosent av sykepleiere er menn, mens 45 prosent av legene er menn. 75 prosent av befolkningen i yrkesaktiv alder er sysselsatt, mot 41 prosent blant personer med nedsatt funksjonsevne.

Disse tallene forteller oss noe: selv om vi gjerne vil, så får vi det ikke helt til. Og en av måtene vi endrer disse tallene på, foruten rekruttering, er å endre språket vårt. Det å forstå hvorfor mangfold er viktig, gjør også at man slipper tråkke på tær, i det minste like ofte.

Det handler ikke om alltid å si de riktige tingene. Det handler om å utforske, lære og viktigst av alt: lytte. Hør på dine ansatte, forstå hva de sier og hvordan de prater om kulturen deres. Oppfatt hvordan de prater om mangfoldsmålsettinger, ta fatt i det hvis noen rakker ned på gode ansatte som tilfeldigvis er del av mangfoldskaka.

En leder trenger ikke tro på det en gang. Men det vil ha en positiv innflytelse på bedriftskulturen om man gjør en større innsats. For å forstå flere perspektiver, forstå hvorfor enkelte språklige vendinger er utdatert eller hvorfor “gode intensjoner” ikke alltid er nok. Og det vil utgjøre en stor forskjell for ansatte med ulik minoritetsbakgrunn: å oppleve ledere som forstår, ledere som gjør en innsats.

Er det noe som virkelig lønner seg, så er det fornøyde medarbeidere og et godt arbeidsmiljø. Og det kan ingen penger kjøpe.