Mange søker etter "unge og energiske" ansatte - vet ikke at de bryter lovverket
Fredrik Fornes tar kontakt med bedrifter som diskriminerer eldre i stillingsannonser. – Det er like dumt å skrive "ungt og dynamisk miljø", som "hvitt, etnisk miljø", mener han.
Et kjapt søk på "ungt miljø" under ledige stillinger på Finn.no ga i skrivende stund 199 stillinger i 105 annonser. Mange av annonsene er for bedrifter i it-bransjen, eller for stillinger innen it og teknologi.
På rekrutteringssidene til et norsk firma, som søker etter nye ansatte til stillinger i skjæringspunktet mellom økonomi og it, finner vi overskrifter som "Bort fra gubbene" og '"Vi satser tungt – og vi satser ungt".
Fredrik Fornes er SoMe-spesialist og medgründer med ansvar for synlighet i kommunikasjonsbedriften Hubify. For han har det nærmest gått sport i å gjøre bedrifter oppmerksomme på diskrimineringen de bevisst – eller kanskje oftere ubevisst – utsetter eldre mennesker for i stillingsannonser.
– Ord som ofte går igjen i norske stillingsannonser er "ung og energisk person" eller "ungt og dynamisk miljø". Da sier de indirekte at voksne mennesker ikke er dynamiske eller energiske, sier Fornes.
Han forteller videre at mange bedrifter søker etter ansatte mellom 29 til 49 år. Det er gjerne et ønske om folk med norsk morsmål, og mange er på jakt etter unge ansatte.
Forbudt
– Mange ledere ser på alder, og skroter søknaden basert på den, sier Fornes.
Alder er den mest utbredte formen for diskriminering vi har i Norge. Det er en innarbeidet greie, og det får skje uten at noen sier noe på det.
Fredrik Fornes
Han mener at bedrifter som skriver slike ting i stillingsannonser helt klart utøver diskriminering, og at det er like dumt å skrive "ungt og dynamisk miljø", som "hvitt, etnisk miljø".
– Alder er den mest utbredte formen for diskriminering vi har i Norge. Det er en innarbeidet greie, og det får skje uten at noen sier noe på det, sier Fornes, og tilføyer:
– Jeg tror ikke folk kjenner til lovverket.
For i arbeidsmiljølovens paragraf 13-1 står det følgende: Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt.
– Når bedrifter skriver "ungdommelig bedrift" eller ungdommelig miljø" er det en gråsone. Veldig mange benytter innarbeidede klisjeer i stillingsannonsene. Alder er også mangfold, sier Fornes.
En logisk brist
Fornes mener at det har skjedd en utvikling i samfunnet som folk ikke er klar over. Vi er lengre i jobb i dag, enn hva vi var for noen få år siden.
– Ledere vil ha lojalitet. De tror at en ung person blir værende lengre i bedriften, men det er feil. I dag er du lojal om du jobbet et sted i tre år. Man er stuck i tankegangen om at en i 50-årene skal jobbe kort. Det er en logisk brist. Unge har ofte mer fravær, og sjansene er store for at de vil videre etter en stund. Hvis du ansetter en på 57 år er sjansene store for at de blir hos deg resten av karrieren, sier Fornes.
Takknemlig møte
Fredrik Fornes opplever at de aller fleste han tar kontakt med blir glade når han gjør dem oppmerksomme på diskrimineringen. Etter å ha vært i kontakt med Fornes endrer bedriftene både praksis og ordlyd i annonsene.
De aller fleste takker han for at han tok kontakt.
Det gjorde også Finn.no etter at Fornes skrev en kronikk i Stavanger Aftenblad hvor overskriften var at Finn burde ta sitt ansvar i kampen mot diskriminering.
Med så godt som monopol på stillingsannonse-markedet, skrev Fornes at Finn har et ansvar for å i større grad utdanne kundene sine rundt rettferdig og inkluderende annonsering og rekruttering.
Ikke lenge etter at kronikken ble publisert, dukket det opp en melding i innboksen hans. Den var fra Christopher Ringvold, leder i Finn Jobb.
Sammen med Sumeet Singh Patpatia, leder for mangfold og inkludering i Schibsted, inviterte han Fornes til et møte, for å få hans tanker rundt tematikken. I møtet ble det blant annet diskutert muligheten for å innføre strengere godkjennelsesprosesser og klarere retningslinjer for hva som bør tillates og ikke.
Fornes kom også med forslaget om å automatisere advarsler som stopper formuleringer som «norsk morsmål» og «vi søker deg som er mellom x og x år». Han ønsker også at Finn blir bedre på rapportering og kommunikasjon, og ønsker en liste over hvor mange annonser som er blitt stoppet, gjerne med en oversikt over de mest brukte, diskriminerende formuleringene.
Christopher Ringvold i Finn forteller at de i dag har en praksis hvor diskriminerende annonser manuelt rapporteres til selskapets sikkerhetsteam. Deretter blir disse annonsene nøye gjennomgått og eventuelt stoppet. Finn gir deretter beskjed til bedriftene det gjelder.
Han fortreller at de ikke har noe innsikt som tilsier at diskriminerende annonser mot eldre er et utbredt problem.
– Hva med ungt og energisk miljø, er det innafor å skrive?
– Man kan jo spørre seg hvor grensa går. Vi må anerkjenne at det ikke er svart/hvitt. Jeg opplever at det ikke gjøres bevisst. Firmaer endrer i teksten når de blir gjort oppmerksomme på det, sier Ringvold, som forteller at de likevel jobber mye med tematikken. Han ble derfor svært glad da Fredrik Fornes ville delta på et møte.
– Han kom med konstruktive og gode forslag. Blant annet om hvordan vi kan støtte kundene slik at annonsene kan utformes på en mer inkluderende måte, sier Ringvold, og fortsetter:
– Vi har en strategi om å bidra til et inkluderende arbeidsliv.
En ny renessanse
Trine Larsen er administrerende direktør og seniorkonsulent i rekrutteringsbyrået Hammer og Hanborg. Som hodejeger ser hun ofte tendenser til aldersdiskriminering. Gjerne fra oppdragsgivere, men også fra klientene som er på jobbjakt selv.
"Er ikke jeg egentlig for gammel for denne stillingen", kan enkelte undre seg.
Fra oppdragsgivere kan det komme en rekke med spesifikasjoner. Mange ønsker seg engasjement, og aldersgruppen mellom 30 til 40 år, er mest etterspurt.
– En annen kravspesifikasjon kan være at man må ha noen unge, noen som kan det digitale. Det er et utsagn hvor mange tror at visse kompetanser følger en alder. Da må jeg inn og korrigere, sier Larsen.
Hun oppfordrer alle sine klienter til å fjerne bilde, alder og antall barn fra CV-en.
– Slike ting er uvesentlig, og litt gammeldags å ha på CV-en. Det viktigste er kompetansen, sier Larsen.
Hodejegeren har reflektert en del over dette med alder og arbeid:
– Man må anerkjenne at det er naturlig at man har fordommer. Kanskje er det ungdommens fryktløshet mange ønsker seg, og at det tror at evnen til å våge, teste og feile hører ungdommen til. Jeg har også vært inne på tanken om at det er et urinstinkt vi har - at det har med fruktbarhet å gjøre.
Likevel ser hun at det kan gå andre veien også - at unge og vakre mennesker blir betraktet som dumme, uten at det er noe hold i det heller.
Nå mener Larsen at vi er inne i en interessant tid, hvor kunstig intelligens kan ha betydning for fremtidens kompetanse og rekruttering.
– Nå som kunstig intelligens kan ta de typiske produksjonsjobbene – hvor det ikke er behov erfaring – kan det bli mer krevende å være junior i arbeidslivet. Fremover vil det bli større behov for sunn fornuft og et kritisk blikk, tror Larsen, som spekulerer i om vi ikke hvert vil få en renessanse der erfarne arbeidstakere blir mer relevante.
